彭某與東莞某粉末涂料有限公司因勞動合同糾紛案

【案例導(dǎo)讀】

因彭某在2013年7月4日已知悉投訴的處理結(jié)果，直至2013年7月25日東莞某公司解除與其的勞動合同，這期間彭某沒有向東莞某公司提供勞動，亦未向其履行請假等相關(guān)手續(xù)，其行為構(gòu)成多日曠工。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第二十五條第（二）項的規(guī)定，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同 ，故東莞某公司解除與彭某的勞動合同合法，無需支付違法解除勞動合同的賠償金。

【基本案情】

彭某原系東莞某公司工程部維修電工，2008年3月17日入職，離職前平均工資為4100元/月。2013年7月2日以公司解雇為由向工作站投訴，要求東莞某公司支付解除合同賠償金，2013年7月3日工作站工作人員電話通知東莞某公司調(diào)解，東莞某公司電話告知：公司沒有辭退彭某，并叫彭回廠處理，工作站工作人員將東莞某公司意見告知了彭某本人，并要彭某簽名確認(rèn)。2013年7月9日彭某向勞動仲裁部門申請仲裁，請求東莞某公司向其支付非法解除勞動合同賠償金、高溫津貼、工資差額、電動車被盜損失等各項費用合計57191元，直至2013年7月16日回公司要求辦理停保和退保手續(xù)，東莞某公司明確告知彭某鑒于公司沒有辭退，不同意辦理停保和退保手續(xù)，且告知彭某：彭某目前已連續(xù)曠工多天，如仍繼續(xù)曠工的話，公司將按規(guī)定處理，解除與其的勞動合同。同日東莞某公司從勞動仲裁部門領(lǐng)取了應(yīng)訴通知、開庭通知（2013年8月1日下午開庭審理）、彭某的仲裁申請書及有關(guān)證據(jù)資料。2013年7月25日，東莞某公司經(jīng)與公司工會商量，決定：因彭某連續(xù)曠工15日，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，解除與彭某的勞動合同。

東莞市勞動人事爭議仲裁院鳳崗仲裁庭，經(jīng)過審理后認(rèn)為，從2013年7月5日起，彭某在沒有辦理任何請假手續(xù)的條件下，連續(xù)曠工多日，用人單位以嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由解除勞動合同，符合法律規(guī)定，彭某提出要求用人單位支付非法解除勞動合同賠償金的訴求，因欠缺事實依據(jù)，仲裁庭不予支持；用人單位不能提供充分證據(jù)證實減少工資的證據(jù)，依法應(yīng)當(dāng)補足差額；高溫津貼依法應(yīng)當(dāng)支付；電動車損失不屬于《勞動合同法》第二條及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定的勞動爭議處理范圍，依法不予仲裁。

彭某不服仲裁裁決，依法提起訴訟，經(jīng)過一審、二審，歷時近十一個月，2014年6月6月收到東莞市中級人民法院的終審判決書，終審判決書認(rèn)定: 彭某僅憑物品放行單，不能證實東莞某粉末涂料有限公司將其解雇。結(jié)合投訴書中的辦結(jié)詳情顯示，東莞某粉末涂料有限公司明確表示沒有辭退彭某，并叫彭某回廠內(nèi)部處理，且東莞市鳳崗鎮(zhèn)雁田村維穩(wěn)工作站(以下簡稱工作站)的工作人員亦將處理結(jié)果當(dāng)面告知彭某。所以，彭某認(rèn)為東莞某粉末涂料有限公司將其解雇的主張，不成立。彭某沒有按照工作站的處理結(jié)果回廠繼續(xù)上班或者協(xié)商處理相關(guān)事宜，直至2013年7月16日才回東莞某粉末涂料有限公司要求停保退保。因彭某在2013年7月4日已知悉投訴的處理結(jié)果，直至2013年7月25日東莞某粉末涂料有限公司解除與其的勞動合同，這期間彭某沒有向東莞某粉末涂料有限公司提供勞動，亦未向其履行請假等相關(guān)手續(xù)，其行為構(gòu)成多日曠工。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（二）項的規(guī)定，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同 ，故東莞某粉末涂料有限公司解除與彭某的勞動合同合法，無需支付違法解除勞動合同的賠償金。

【案例評析】

一、曠工解除勞動合同，是否需要有規(guī)章制度依據(jù)？

第一種觀點認(rèn)為，用人單位以勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，均需依據(jù)經(jīng)過民主程序制定并向勞動者公示告知的規(guī)章制度，如果用人單位的解除依據(jù)沒有在規(guī)章制度中以書面的形式體現(xiàn)，則解除依據(jù)不成立，因此構(gòu)成違法解除。因此，具體到曠工行為，勞動者的曠工行為必須在規(guī)章制度有規(guī)定是違紀(jì)情形，且有明示的懲罰措施即曠工幾日才可解除勞動合同。因此，用人單位以曠工解除勞動合同應(yīng)當(dāng)具有書面的規(guī)章制度依據(jù)，否則就構(gòu)成違法解除。

第二種觀點認(rèn)為，在沒有規(guī)章制度或規(guī)章制度無效的情況下，勞動者違反嚴(yán)重勞動紀(jì)律，用人單位解除勞動合同，符合《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（二）項的規(guī)定。若員工連續(xù)曠工十五日以上，用人單位以嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由解除勞動合同，符合《勞動法》第二十五條第(二)項“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”之規(guī)定，解除與勞動者的勞動合同合法，依法無需支付解除勞動合同的賠償金。

筆者同意第二種觀點，勞動者連續(xù)曠工十五日以上，企業(yè)可以嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由解除勞動合同，無需支付賠償金。理由是：雖然《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)被廢止，但是該條例將“連續(xù)曠工時間超過15天”界定為嚴(yán)重違紀(jì)的行為還是有參考價值，況且在現(xiàn)行有效的《中共中央組織部、人力資源和社會保障部<公務(wù)員辭退規(guī)定(試行)>(人社部發(fā)〔2009〕71號)》及《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術(shù)人員和管理人員暫行規(guī)定》仍然將“無正當(dāng)理由連續(xù)曠工時間超過十五天”列為可以辭退的情形之一，所以，連續(xù)十五天曠工仍然屬于嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的行為。2013年7月25日東莞某公司在確定《解除勞動合同通知書》內(nèi)容征求筆者人意見時，筆者告知企業(yè)以彭某嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由解除勞動合同。筆者所持“曠工解除勞動合同，無需有規(guī)章制度依據(jù)”之觀點，被東莞市中級人民法院采納。

二、勞動者存放在企業(yè)管理范圍之內(nèi)的財物被盜，要求企業(yè)賠償是否屬于勞動爭議？

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條[3]、《中華人民共和國勞動合同法》第二條之規(guī)定[4]，勞動者因財物被盜，要求企業(yè)賠償之爭議，不屬于勞動爭議范圍，對于勞動者這一訴求，依法不予仲裁。當(dāng)然，勞動者可以普通侵權(quán)糾紛形式向法院起訴，是否需要賠償？視雙方當(dāng)事人舉證情況，再判斷企業(yè)應(yīng)否承擔(dān)賠償責(zé)任。

【結(jié)語】

綜上，勞動者沒有依照規(guī)定辦理請假，連續(xù)曠工多日，企業(yè)發(fā)現(xiàn)勞動者曠工后，及時通知勞動者回企業(yè)上班，勞動者獲知上班通知的情況下，企業(yè)可依照《勞動法》第二十五條第一款（二）“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的”規(guī)定，無需考慮企業(yè)是否有規(guī)章制度及規(guī)定制度是否合法等情況，以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由解除勞動合同，符合法律規(guī)定，企業(yè)無需支付違法解除合同的賠償金。勞動者存放在企業(yè)管理范圍之內(nèi)的財物被盜，要求企業(yè)賠償不屬于勞動爭議；若勞動者要求企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任的應(yīng)當(dāng)依照普通民事訴訟方式，以侵權(quán)責(zé)任為由，另行起訴企業(yè)。