1、職位描述的原則性和具體性如何把握？

答：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位在招聘員工時，應當將工作內容如實告知候選人。

職位描述便是描述工作內容的文件，具有法律意義。

同時，對于員工的考核，也應當針對員工的崗位職位進行。

但是，企業(yè)運營中的情形千變萬化，職位描述很難將未來可能要求崗位 承擔的工作任務描述窮盡，因此在具體描述崗位職責的基礎之上，應當增加一些原則性描述。

參考法規(guī)：《勞動合同法》 第3條、第8條

2、招聘廣告會引起法律風險嗎？

答：是的，如果招聘廣告中含有虛假信息、歧視性信息。

《就業(yè)服務和就業(yè)管理規(guī)定》進一步明確規(guī)定了用人單位不得提供虛假招聘信息、發(fā)布虛假招聘廣告，違者由勞動保障部門責令改正，并可處以1000元以下的罰款；對當事人造成損害的，硬鋼承擔賠償責任。

《就業(yè)服務和就業(yè)管理規(guī)定》進一步明確規(guī)定，用人單位發(fā)布的招用人簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內容。

參考法規(guī)：

《勞動合同法》第3條

《就業(yè)促進法》第3條

《就業(yè)服務和就業(yè)管理規(guī)定》 第14條、第20條、第67條

3、面談時應當告知候選人哪些情況？

答：面談時，企業(yè)應當將一下7個方面的情況告知候選人：

1）工作內容

2）工作條件

3）工作地點

4）職業(yè)危害

5）安全生產狀況

6）勞動報酬（通常并沒有預先確定的數(shù)字，需要企業(yè)與候選人在面談中協(xié)商確定。經過這個確定的過程，企業(yè)便已履行告知義務。）

7）勞動者要求了解的其他情況（“有問必答”的情形，即員工問就必須答；員工不問，可以主動告知也可以不主動告知。）

用人單位與候選人面談，屬于互相了解情況并磋商勞動合同內容的過程�！秳趧雍贤�法》規(guī)定這個過程必須本著"誠實信用“的原則進行，但需要注意的是，有關企業(yè)規(guī)章制度的部分，企業(yè)在入職時必須履行告知義務。

參考法規(guī)：《勞動合同法》第3條、第8條

4、企業(yè)發(fā)出入職邀請函后又拒絕錄用，會有什么法律后果？

答：在實踐中，入職邀請函發(fā)出后便已生效，對企業(yè)具有法律約束力，而不能撤回。

企業(yè)就應當與候選人簽署勞動合同，建立勞動關系，不能拒絕錄用，否則，便違背了誠實信用原則，需要賠償候選人的實際損失。

參考法規(guī)：《勞動合同法》 第3條、第42條

5、候選人簽署入職邀請函后不入職，企業(yè)能追究其責任嗎？

答：有可能，但前提是候選人簽署的入職邀請函中有明確規(guī)定。

一旦員工簽署入職邀請函，并且簽署件送達企業(yè)，其承諾便生效了。

此時，只要入職邀請函中規(guī)定的條款清晰、可以執(zhí)行，則構成了一個勞動合同。

在這種情況下，員工入職后簽署的合同則屬于合同的補充、更換行為。

因此，如果入職邀請函中具備“承諾后不入職的賠償條款”，則企業(yè)完全可以主張損失賠償。

參考法規(guī)：《勞動合同法》 第3條、第42條

上一篇：勞動合同期限滿了，單位不能終止合同的十種情況

下一篇：公司不得任意解除醫(yī)療期未屆滿的勞動者